با آنکه بخش قابلتوجهی از زمان کاری خود را به بررسی تأثیر کوچینگ مؤثر بر مشارکت کارکنان اختصاص میدهم، مطالعهٔ نتایج نظرسنجی روزانهٔ اخیر مؤسسه گالوپ، مرا شگفتزده کرد. این گزارش نشان میدهد تنها ۳۲ درصد از کارکنان در ایالات متحده، واقعاً درگیر و متعهد به کار خود هستند. یافتههای تحقیق دیگری از همین مؤسسه حاکی از آن است که بیش از ۵۱ درصد از کارکنان، به دنبال یافتن شغل جدیدی هستند.
بدون تردید، این آمارها نگرانکنندهاند، بهویژه باتوجهبه سرمایهگذاریهای گسترده و تلاشهای بیوقفهای که طی دهه گذشته در راستای افزایش مشارکت منابع انسانی صورتگرفته است. بااینحال، خبر امیدبخشی نیز وجود دارد: سازمانها میتوانند با آموزش و توانمندسازی مدیران خط مقدم برای ایفای نقش کوچ، انگیزه و مشارکت کارکنان را بهصورت پایدار و اثربخش احیا کنند.
دریافت مشاوره رایگان
اطلاعات خود را ثبت نمایید، مشاوران ما با شما تماس خواهند گرفت..!
واقعیت این است که بسیاری از سازمانها، میزان اثرگذاری مدیران خط مقدم را بر عملکرد و مشارکت کارکنان، دستکم میگیرند. در یکی از مقالات منتشرشده توسط گالوپ با عنوان «رویکرد سازمان بدون مدیر نتیجه نمیدهد»، نویسندگان براندون ریگونی و بیلی نلسون تأکید میکنند که مدیران، عامل دستکم ۷۰ درصد از تفاوت در میزان مشارکت کارکنان در میان واحدهای مختلف کسبوکار هستند.
مدیریت کارکنان برای افزایش مشارکت کارکنان
این تفاوتها در عمل مدیریت چگونه نمود پیدا میکنند؟ همان مطالعه نشان میدهد تیمهایی که مدیران آنها بر نقاط قوت کارکنان تمرکز دارند، به سطح مشارکت ۶۱ درصدی دست یافتهاند. این در حالی است که تیمهایی با مدیرانی که تمرکزشان بر ضعفهاست، تنها ۴۵ درصد مشارکت را گزارش کردهاند. این تفاوت قابلتوجه است، اما نکته تکاندهنده زمانی نمایان میشود که بدانیم در شرایطی که مدیران به طور کامل از کارکنان خود غفلت میکنند، میزان مشارکت به تنها دو درصد کاهش مییابد.
در این میان، یکی از حیاتیترین مهارتهای رهبری که باید در مدیران توسعه یابد، توانایی کوچینگ اثربخش است. این مهارت نهتنها شامل نحوه برقراری ارتباط مؤثر با کارکنان میشود، بلکه به مدیران کمک میکند تا بهصورت مستمر، بهترین عملکرد را از تیمهای خود استخراج کنند.
بر اساس تجربیات حرفهایام، در ادامه سه راهکار کلیدی در مدیریت عملکرد کارکنان را معرفی میکنم که بهطور ویژه در توانمندسازی مدیران خط مقدم برای تبدیلشدن به کوچهایی توانمند و تأثیرگذار، مؤثر واقع شدهاند.
سه راهکار کلیدی تبدیل مدیران به کوچ مؤثر
| عنوان | خلاصه |
| پرورش خودآگاهی در مدیران | توسعه مهارت کوچینگ با شناخت عمیق احساسات و نقاط قوت و ضعف مدیران. |
| ایجاد شناخت فردی از کارکنان | مدیران باید شناخت عمیقی از هر عضو تیم داشته باشند و «مدیریت عملکرد» را به عادت مستمر تبدیل کنند. |
| ترویج نگاه دوسویه به فرآیند کوچینگ | کوچینگ یک فرآیند یکطرفه نیست و مدیران باید از بازخورد ۳۶۰ درجه برای بهبود مهارتهای رهبری خود استفاده کنند. |
۱ – پرورش خودآگاهی در مدیران
یکی از نخستین و مهمترین گامها در توسعه مهارت کوچینگ در مدیران، تقویت خودآگاهی است. هرچه مدیران شناخت عمیقتری از احساسات، دغدغهها، انگیزهها، نقاط قوت و ضعف خود داشته باشند، توانایی بیشتری در همدلی با دیگران و ارائه راهکارهای مؤثر خواهند داشت.
کوچبنگ رهبری مؤثر، مستلزم آن است که فرد بتواند هیجانات و واکنشهای درونی خود را بهدرستی شناسایی، تحلیل و مدیریت کند؛ چنین توانمندیای نهتنها بر تصمیمگیری و رفتار شخصی مدیر اثرگذار است، بلکه میتواند بهطور مستقیم عملکرد و روحیه تیم را تحتتأثیر قرار دهد.
ضروری است مدیران تشویق شوند پیش از هر واکنشی، زمان کافی برای درک دقیق موقعیتها و اطلاعات اختصاص دهند و شرایط را در بستر مناسب تحلیل کنند. در این مسیر، برخی مدیران با نگارش روزانه تجربیات و احساسات خود – از طریق ژورنالنویسی – توانستهاند ارتباط مؤثری با ابعاد درونی خود برقرار کرده و درک روشنتری از واکنشها و سبک رهبری خود به دست آورند.
۲ – ایجاد شناخت فردی از کارکنان
نیروی کار امروزی بیش از هر زمان دیگر متنوع و چندوجهی است. تیمها اغلب ترکیبی از افراد با پیشینهها، فرهنگها و نسلهای گوناگون هستند. این تنوع نشان میدهد که در حوزه کوچینگ نمیتوان از یک نسخه واحد برای همه استفاده کرد؛ زیرا هر فرد، نیازها، انتظارات و انگیزههای متفاوتی در زمینه یادگیری، رشد شغلی، مدیریت عملکرد و توسعه حرفهای دارد. از همین رو، ضروری است که مدیران تلاش کنند تا شناخت عمیقی از هر یک از اعضای تیم خود بهعنوان یک فرد منحصربهفرد بهدست آورند.
این شناخت نباید صرفاً به جلسات رسمی ارزیابی عملکرد محدود شود. مدیران باید «مدیریت عملکرد» را به یک عادت مستمر تبدیل کنند – عادت به گفتگوهای باز، بازخوردهای معنادار و ارتباطاتی که بهصورت منظم و هدفمند برقرار میشوند. گفتوگو با کارکنان درباره اهداف شخصی و علایق خارج از محیط کار نیز میتواند مسیر تازهای برای شناخت توانمندیها و استعدادهایی باشد که پیشتر کشف نشدهاند.
شناخت عمیقتر از ویژگیها و علایق کارکنان (کوچینگ کارکنان)، به مدیران این امکان را میدهد تا نقاط قوت و ضعف هر فرد را در بستر وظایف محوله بهتر شناسایی کرده و از ابزارها و منابع مناسب برای ارتقای عملکرد و توسعه آنها بهره بگیرند.
۳ – ترویج نگاه دوسویه به فرآیند کوچینگ
یکی از مفاهیم کلیدی که مدیران باید در مسیر یادگیری کوچینگ بیاموزند، این است که کوچینگ یک فرآیند یکطرفه نیست. مدیرانی که درحالتوسعه مهارتهای کوچینگ مدیران خود هستند، بهمرورزمان نیاز دارند بدانند کدام رویکردهایشان اثربخش بوده و کجا نیاز به بهبود دارند.
چه مدیران تازهکار و چه رهبران باتجربه، همواره باید در حال ارزیابی و بازنگری در مهارتهای رهبری خود باشند. یکی از روشهای مؤثر در این مسیر، بهرهگیری از فرآیند بازخورد ۳۶۰ درجه است. این رویکرد به مدیران این فرصت را میدهد تا بازخوردهایی جامع و چندجانبه از همکاران، زیرمجموعهها و مدیران بالادستی خود دریافت کنند – بازخوردهایی که نقاط قوت آنها را مشخص و زمینههای قابلبهبود را شفاف میسازد.
هر رهبر باید یک برنامه توسعه رهبری پویا و در حال تکامل داشته باشد. بازخورد ۳۶۰ درجه میتواند بهعنوان ابزاری ارزشمند برای شکلگیری و بهروزرسانی این برنامه عمل کند، و به مدیران کمک کند تا مسیر رشد خود را با آگاهی و هدفمندی بیشتری طی کنند.
رهبری قدرتمند، بنیان موفقیت سازمانی
رهبری اثربخش در تمامی سطوح سازمان، یکی از ارکان اصلی دستیابی به موفقیت پایدار به شمار میرود. بااینحال، افراد معدودی بهطور ذاتی با مهارتهای رهبری متولد میشوند – در اغلب موارد، رهبران بزرگ ساخته میشوند، نه متولد.
این نکته ممکن است در نگاه نخست بدیهی به نظر برسد: بدیهی است که کارکنان، تمایل بیشتری به همکاری با مدیری دارند که از اصول حرفهای در مدیریت عملکرد تبعیت میکند، تا مدیری که از شیوههای تحقیر، سرزنش و فشار استفاده میکند. اما آمار و مطالعات نشان میدهند که ماجرا پیچیدهتر از این تصور ساده است.
سازمانها نمیتوانند صرفاً منتظر بمانند تا افراد بهمرور به رهبرانی شایسته تبدیل شوند. لازم است کوچها این پیام را بهروشنی به مدیران منتقل کنند که برای دستیابی به موفقیت در نقش رهبری، باید به منابع آموزشی، ابزارهای توسعه فردی و فرصتهای یادگیری – چه از منابع داخلی و چه از طریق ظرفیتهای بیرونی – دسترسی داشته باشند یا در مسیر دستیابی به آنها گام بردارند.
نویسنده: آنیتا بونس – کوچ – مدیر منابع انسانی
این مقاله برگرفته از این سایت فدراسیدون کوچینگ هست : https://coachingfederation.org/blog/3-tips-on-coaching-managers-to-be-better-coaches/
خدمات ما در کاروکوچینگ:
- برگزاری جلسات کوچینگ درون سازمانی با متخصصترین کوچها.
- آموزش و تربیت کوچ حرفه ای برای ایجاد فرهنگ توسعه مستمر.
- برای آغاز تحول در سازمان خود، با ما تماس بگیرید یا درخواست مشاوره رایگان ثبت کنید تا در مورد دوره کوچینگ سازمانی بیشتر بدانید. تیم ما آماده است تا شما را در مسیر دستیابی به اهداف سازمانی همراهی کند.
