کوچینگ (مربیگری)، بیش از بیست سال است که در تجارتها و سازمانهای پیشروی جهانی مطرح است و به این جهت مورد توجه محققان و پژوهشگران علوم اقتصادی و سازمانی قرار گرفته است. این حجم از توجه در دهه اخیر، بعد از محاسبه ی سوددهی سالانه ی تجارتهای بزرگ جهانی و بعد از مصاحبه های انجام شده با رهبرانشان که از تجربه استفاده از کوچینگ و ارزش افزوده هایی که ایجاد کرده گفتند، بیشتر هم شده است.
به عنوان مثال شرکت آمازون با هدف بازآموزی کارکنانش، بیش از 700 میلیون دلار درآموزش و کوچینگ سرمایه گذاری کرده است.
در هر سازمانی، فرصت ها و چالش های بسیاری وجود دارد و از آنجا که هر فرد، بخشی از یک سیستم بزرگ است، میتوان گفت روابط بین فردی برای عبور از چالش ها و بهره برداری از فرصتها از اهمیت به سزایی برخوردارند.
کوچینگ با هدف بالابردن درک این مهم که افراد و نوع برقراری روابطشان در سازمانها، موجب ایجاد هامورنی یا تشنج درون سازمانی میشود، کمک میکند تا مسئولیت پذیری، حس مفید بودن و تعلق داشتن به تیم و اهداف تیم در افراد سازمان تقویت شود.
هرچند تعداد کمی از سازمان های بزرگ ایرانی از خدمات کوچینگ استفاده میکنند و آن را به دید سرمایه گذاری موثری درک کرده اند، با این وجود جای تعجب است که با وجود چنین تاثیرات و تحقیقاتی در نتایج سازمانهای پیشرو، چرا جای کوچینگ در بین سازمانهای ایران خالیست؟
چند درصد از شرکت ها هستند که به طور کامل اجازه داده اند کوچینگ بخشی از فرهنگ تیمشان شود؟
چند شرکت یا سازمان را در حوزه ی حرفه ای خود می شناسید که تیم کوچینگ درون سازمانی دارند؟
فکر نمیکنید زمان آن شده کمی بزرگتر به دورنمای سازمانها اندیشید؟
به سازمان خود فکر کنید.
1. شما در سازمانتان به چه میزان از ابزار کوچینگ بهره میبرید؟
2. مدیران شما بطور تقریبی بین 1 تا 10 چند درصد نقش کوچ را برای سازمان ایفا می کنند؟
3. آیا با یک تیم کوچینگ همکاری بلند مدت دارید یا کوچینگ را فقط در زمان بحران و چالش به کمک میگیرید؟
4- آیا در یک برنامه بلند مدت آموزشی و کوچینگی برای توسعه ی نیروهای انسانی و گسترش پتانسیل سازمان خود هستید؟
5. آیا یک مدیر در نقش کوچ هستید؟ چه زمانی و چرا؟
6. آیا از کوچهای خارجی یا داخلی استفاده می کنید؟ چرا؟
7- از چه شرکتهایی برای دریافت خدمات کوچینگ و مشاوره های آموزشی سازمان کمک میگیرید و کوچ های معرفی شده را چگونه و با چه معیار و شاخصی انتخاب می کنید؟
8. آیا میدانید کوچینگ با برآورده نمودن نیازها و اهداف استراتژی سازمانتان مرتبط است؟ چگونه این ارتباط را میبینید؟
9. آیا تحولی را در سیستم های سازمانی رقبای خود دیده اید؟ حدس میزنید دلیل آن تغییرات چه بوده است؟
10-آیا تلاش های تیمتان مناسب با چالش های سازمانتان است؟ اگر بله، با چه نوع استراتژی این تاثیرات را ایجاد کردید؟
برای شروع کار کردن با یک کوچ تفاوتی ایجاد نمیکند که چه به خوش بینانه ترین شکل و چه به بدبینانه ترین شکل، تصور کنیم شما درک درستی از اینکه سازمانتان کجاست دارید و یا ندارید. پس اگر جوابی شفاف برای سوالات بالا ندارید نگران نباشید، وظیفه کوچینگ کشف و شکافتن مسائل و چالشهای شماست.
در پروسه ی کوچینگ تحولات درون فردی منجر به تحولات درون سازمانی می شود. تمرکز کوچینگ بروی اساسی ترین سرمایه ی سازمانها، یعنی نیروی انسانی سازمان است. از آنجا که انسان موجودی است پویا ، تمرکز کوچینگ بروی ساختار ذهنی انسان از داده های علمی و تخصصی است. پروسه ی کوچینگ، همانند طبیعت انسان پویاست و به سازمانها کمک میکند تا خرد جمعی سازمان را از طریق درک و شناخت نیازهای نیروهای انسانی سازمان و همسویی آن با نیاز سازمان به نتایج بالقوه تبدیل کند.
شما چه تصمیم بگیرید که رویکردی مستمرو با استراتژی مناسبتر و خلاقانه تر در جهت توسعه سازمان داشته باشید، و چه شرکتتان در حال پس رفت باشد و به دنبال این هستید آن را به سوددهی برسانید، احتمالاً می دانید که میتوانید از یک تیم کوچینگ برای دسترسی به این امکان و ارزش بهره بگیرید ونتایجی از جنس کلان را برای سازمانتان کسب کنید.
مکانیزم عملکرد کوچینگ بهره گرفته از مکانیزمهای عملکردی انسانی است، به همان اندازه ساده و به همان اندازه قدرتمند است.
به عنوان مثال ما از طریق حواس پنچگانه در حال تعامل با دنیای اطرافمان هستیم. میبینیم، میشنویم، میبوییم، میچشیم و لمس میکنیم. به همین سادگی! اما اگر در یکی از این حواس اختلالی ایجاد شود، نمیتوان تصور کرد به چه میزان میتواند در نتایج و تجربیات زندگی فرد تغییر ایجاد کند.
در کوچینگ توجه و تمرکز اصلی در شنیدن چالشها، شنیدن نیازها و ارزشهای افراد و سازمانها است. مفهوم شنیدن را لطفا از گوش دادن جدا کنید.
شما در روز مدام در حال گوش دادن هستید، به صداهای اطرافتان، بدون داشتن تمرکز و توجه به سوژه ایجاد کننده صدا. زمانی توجه، حضور و تمرکز شما به سمت فعل گوش دادن و شنیدن فعال میرود، راهکارها، نقاط قوت و ضعف ها به بلندی صدای زنگ موبایلتان شنیده میشنود. این کوچینگ است. گوش دادن فعال!
یک کوچ حرفه ای، فردی است که ذهنش را تربیت کرده و توانایی آن را بدست آورده تا تفکر و هوش انتزاعی اش را بکار گیرد و اطلاعات و مفاهیم را از میان چالشها با اهداف شما و سازمانتان، همسو، مرتبط و طبقه بندی کند و شنیده ها را در جهت توسعه بکار گیرد. با چنین توانایی در ایجاد ساختارهای خلاقانه به ذهن شما و ذهن سازمانتان پویایی سازنده ای را توسعه میبخشد.
کمتر مدیرانی در سازمانها باوردارند که گوش دادن فعال کلید بهبود عملکرد است. اما همان تعداد محدود از مدیران که خود را به ابزار کوچینگ توانمند کرده اند، با کمک گرفتن از این ابزار به نقاط قوت و ضعف نیروهای انسانی سازمانشان واقف اند، و خوب میدانند راهکار حل تعارضات در ابراز کردن و گفتگوی شفاف و گرفتن بازخوردهای متقابل بین کارکنان و تیم رهبری است، که تمام آنچه گفته شد از ابزارهای اصلی کوچینگ میباشد.
سازمانهایی که خود را مجهز به تیم کوچینگ کرده اند، هدفشان در توسعه و پروژه هایشان با توانمندیها و توسعه ی افراد سازمانشان همسو است. ما اصطلاحی را بکار میبریم که سازمانهای کلان، میزان سود سالانه شان حسابهای بانک شان نیست، بانک سازمانهای پیشرو میزان پویایی منابع انسانی شان است.
یک رهبر در یک سازمان لازم است به ابزار کوچینگ مجهز باشد تا بشنود، ببیند و از چالشها، تیمش را به سلامت عبور دهد. یک رهبر همزمان با رشد افراد تیمش رشد می کند و درک درستی از چگونگی تأثیرگذاری بر یکپارچگی همه اعضا دارد و به نیاز به آموزش مستمر واقف بوده و آن را در راس سرمایه گذاریهای سازمان قرار میدهد.
بر اساس تجربه و نتایج، کوچینگ را میتوان ابزاری جهت توانمند سازی افراد در مواجه با چالش ها، تأثیرگذاری بر وضعیت حرفه ای و عامل بسیار مهم در آسایش و رفاه جامعه یافت.
نویسنده: پریسا پوران
