با زورگویی در محل کار چه کنیم؟ | کوچینگ و نوروساینس

کوچینگ و نوروساینس موضوعی است که در این مقاله قصد داریم آن را مورد بررسی قرار دهیم. لازم است که بدانید پنجاه درصد کارکنان مورد آزار و اذیت قرار می گیرند.

با توجه به اینکه حدود 50 درصد از کارکنان تجربه تحمل آزار و اذیت در محیط کار را داشته‌اند و تعداد پرونده‌های قانونی کارکنان در برابر سازمان‌ها در حال افزایش است، آزار و اذیت در محیط کار به یکی از مسائل کلیدی در سازمان‌های بزرگ تبدیل شده است. گاهی اوقات از من خواسته می شود که زورگویی ها را “تعدیل” کنم ، و به عنوان یک کوچ ، رویکردی را دنبال کرده‌ام که باعث می‌شود این افراد بتوانند خودشان مشکلشان را حل کنند.

چیزی که من با گوش دادن به این مراجعان متوجه شدم، این بود که آنها واقعاً می‌خواستند دوست داشته و پذیرفته شوند. این یک احساس عمومی است که همه افراد از آن شروع می‌کنند. این خواست بخشی از ترکیب ژنتیکی ماست و محافظت از یکدیگر، برای بقای نوع بشری ضروری است.

کوچینگ و نوروساینس و  طبیعت در برابر پرورش

گاهی اوقات تجربیات زندگی باعث می‌شود که افراد از مسیر طبیعی خود دور شوند. به عنوان مثال، کسی را در نظر بگیرید که با والدین یا مراقبانی که پرخاشگر و حتی خشن هستند بزرگ می شود. این نوع رفتار به چارچوب ارتباطی کودک تبدیل می‌شود.

افرادی که خوش شانس هستند، ممکن است با الگوهای خارج از خانه ملاقات کنند که از آنها می توانند روش همدردانه‌تر برای ارتباط برداشته و یاد بگیرند؛ اما دیگران متوجه می‌شوند که تکرار محیط ترسناک دوران کودکی در کنار دفاع، مشکلاتی را در مدرسه و در آینده در محیط کار به دنبال دارد که حفظ روابط مثبت با دیگران را سخت می‌کند.

تنها روشی که برای این افراد موثر است، زورگویی مداوم به منظور تسلیم دیگران است. این افراد از سنین پایین به این مهارت عادت می‌کنند و از آن به عنوان دفاعی در برابر ابهام، انتقاد و ناراحتی استفاده می‌کنند که شاید به دلیل رفتار نابسامان‌شان به وجود آمده است… و به همین شکل، وضعیت پیچیده تر می شود.

باور من این است که زورگویی نتیجه تربیت است نه رفتار ذاتی و از نتیجهٔ طبیعت .

پیشنهاد می کنیم مقاله مدل توسعه تیم Bruce Tuckman، را مطالعه کنید

زورگویی و علم اعصاب (Neuroscience)

این موضوع توسط تحقیقات تایید شده است. جیمز فالون، دانشمند علم اعصاب، مغز قاتلان روان‌پریش را مورد مطالعه قرار داده و کشف کرد که سه عنصر کلیدی در قاتلان روان‌پریش وجود دارد:

1. ژنتیک: روان‌پریشان حداقل یک یا چندین (در حقیقت ده) ژن با خطر بالا در خصوص خشونت دارند.
2. کاهش عملکرد مغز در قسمت پیشانی: که در واقع این قسمت مغز، اخلاق، ارزش‌های اخلاقی و تمایلات را کنترل می‌کند.
3. سابقهٔ سوء استفاده در کودکی

کوچینگ و نوروساینس: مغز روانپریشان

در سمت چپ تصویر زیر مغزی طبیعی را مشاهده می‌کنید. می‌توانید ببینید که بخش قابل توجهی از آن روشن است. در سمت راست، مغز روان‌پریش نشان داده شده است که قسمت پیشانی آن تاریک است.

این می تواند به این معنی باشد که چنین قاتلانی مسئول جنایات خود نیستند یا هیچ کنترلی بر اقدامات خود ندارند، اما فالون مایل به پذیرفتن این دیدگاه نبود. او پس از کشف خویشاوندی خودش با لیزی بوردن ، قاتل افسانه ای که “با یک تبر به مادرش چهل ضربه زد” و سپس پدرش را به همان شیوه کشت، مغز اعضای خانواده‌اش را بررسی کرد. او هنگامی که متوجه شد تنها مغزی که الگوی روانپریشی را نشان می دهد، مغز خود فالون است! شوکه شد. اسکن ها نشان داد که قشر مدار قسمت پیشانی مغز او غیرفعال است، همانطور که در بسیاری از جنایتکاران اینگونه است. او همچنین پنج نوع ژن اصلی مرتبط با تجاوز را نیز دارا می‌باشد. برای او این سوال پیش آمد که پس چرا خودش قاتل سریالی نیست؟ او به این نتیجه رسید که سومین عامل را ندارد. دوران کودکی او صلح آمیز و شاد بود و هرگز در معرض هیچ نوع سوء استفاده ای قرار نگرفته بود.

نتایج به دلیل واکنش‌های خانوادهٔ او پیچیده‌تر شد. با کمال تعجب فالون، آنها اعتراف کردند که از اینکه مغز او روان‌پریش است،  شگفت زده نشده‌اند و همیشه بخشی از او را به عنوان فردی “فاصله‌گیر” و “زود‌جوش” مشاهده کرده‌اند. یکی از آنها حتی به این اعتراف رسید که گاهی از او “ترسیده است”. پس از تأمل، فالون متوجه شد که واقعاً برخی از  ویژگی‌های بی پروایی را دارد، اما در عین حال دریافت که قادر به انجام کاری در راستای آن نیست.

آنچه فالون از خودش پرسید این بود که اگر ویژگی‌ها و رفتار یک روان‌پریش را دارد، پس چرا به خشونت و قتل افراد دیگر نمی‌پردازد و حس تمایل به انجام چنین کارهایی ندارد؟ او به این نتیجه رسید که در مغز روان‌پریش، خشونت به دلیل سوء استفاده در کودکی فعال می‌شود. اگر هیچ محرکی این دکمه را فعال نکند، آنگاه فرد به صورت عادی در جامعه بزرگ می‌شود – به جز اینکه رفتارش در جزئیاتی کوچک از روال عمومی خارج می‌شود که توضیحات خانوادهٔ فالون را توجیه می کند.

مدیرعامل روانپریش

تحقیقات مختلف در مورد مدیران عامل (CEO) نشان داده‌اند که بسیاری از آنها ویژگی‌های روان‌پریشی را در مغز خود نشان می‌دهند. مدیران عامل روان‌پریش به نظر ممکن است خطرناک به نظر برسند، اما به طور کلی مرتکب قتل نمی شوند! با این حال، آنها گاهی تصمیمات سختی می‌گیرند، مانند تعدیل نیرو برای افزایش سود، کاری که بسیاری از ما نمی‌توانیم آن را انجام دهیم.

بنابراین، حتی اگر استدلال طبیعت درست باشد و تمایل به برخی رفتارها، توسط ترکیب عناصر عصبی و ژنتیکی تعیین شود، می‌توانیم ببینیم که تربیت، تفاوت بسیاری را ایجاد می‌کند. پس آیا می توانیم فرض کنیم که رفتار آموخته شده می تواند معکوس شود؟ به نظر من، این امکان وجود دارد و اغلب دشوار نیست. آدم‌های خشن باید بخواهند تغییر کنند، اما من متوجه شده‌ام که حتی یک تجربه کوچک از کوچینگ به ویژه یادگیری و تمرین مهارت‌ها، کافی است تا در فرد برای کشف بیشتر در مورد چگونگی برقراری ارتباط تمایل ایجاد کند، به این دلیل ساده که احساس بهتری به وجود می‌آورد.

یک دورهٔ مهارت‌های کوچینگ ممکن است یک روان‌پریش را نتواند بهبود بخشد، اما برای یک مدیر خشن می‌تواند کلید یک سبک رهبری جدید باشد.

کوچینگ یک فرد زورگو در محل کار

به عنوان مثال، یک بار من یک گروه از مدیران را آموزش دادم که رئیس‌شان، که خود نیز در دوره حضور داشت، را چندان دوست نداشتند و در صورت امکان از نشستن کنار او اجتناب می‌کردند. او یک آدم خشن و زورگو در محل کار بود. ما دو روز آموزش مهارت‌های کوچینگ دادیم و سپس همه آنها به همراه یکدیگر و در محیط کار به تمرین پرداختند. یک ماه بعد، هنگامی که دوباره دور هم جمع شدیم، مدیر خشن گفت: “من این شیوهٔ جدید برقراری ارتباط را دوست دارم، اما به دلیل اینکه انسان‌ها چنین چیزی از من انتظار ندارند، احساس خجالت می‌کنم”.

یکی از اعضای تیمش (یکی از کسانی که در روزهای اول تمرین از او دوری کرده بود) ، پاسخ داد: “ممکن است برای شما ناراحت کننده باشد، مایکل [نام تغییر کرده است] اما لطفا به انجام این کار ادامه دهید زیرا برای ما احساس فوق العاده ای دارد.”

شش ماه بعد شنیدم که این فرد زورگو در سازمان به عنوان “مایکل مهربان  و ملایم”شناخته می شد.

در این مقاله 9 نکته کوچینگی برای رهبری روزمره را بررسی کردیم، این مطلب را از دست ندهید.

انعطاف‌پذیری عصبی (Neuroplasticity) در مغز

من باور دارم که زورگویی عادتی است که می‌توان آن را تغییر داد. یافته‌های اخیر در علم اعصاب نشان می‌دهد که مغز دارای ” انعطاف‌پذیری عصبی” است – که از طریق تجربه می‌توانیم دوباره سیم‌های عصبی آن را بازسازی کنیم. مسیرهای عصبی جدید می‌توانند شکل بگیرند و مسیرهای قدیمی نیز با انتخاب ها و رفتارهایمان از بین بروند.

برای رسیدن به این نوع تغییر، باید به فرد زورگو مهارت‌های “چگونه” یاد داده شود، تا مسیرهای عصبی جدید برای جایگزینی عادت جدید شکل گیرند. منظورم از “مهارت‌های چگونه”، تکنیک‌های پایهٔ کوچینگ مانند گوش دادن فعال است.

وقتی می‌گوییم که داریم گوش می‌دهیم، معمولا داریم مکالمه را قطع میکنیم، یا صحبت را به خودمان منتقل می‌کنیم یا نصیحت می کنیم. گوش دادن واقعی به معنای توجه به صحبت‌های دیگران است و در صورتی که کسی به پایان مطلب خود برسد، با تعامل با او و ایجاد حوصله بیشتر وی را ترغیب به ادامه مطلب می‌کنیم. مهارت‌های دیگری مانند پرسیدن سؤال، حفظ فضای باز و دعوت کردن از طریق اجازه گرفتن نیز بسیار مفید هستند. (به مقاله پنج سطح گوش دادن در سایت کارو مراجعه کنید).

شناخت زورگویی در محل کار

چگونه می‌توان آدم زورگو را در محل کار تشخیص داد؟ زورگویانی که در دفتر خود فریاد می‌زنند یا از هر فرصتی برای رسواکردن کارمندانشان استفاده می‌کنند، به راحتی قابل شناسایی هستند. متأسفانه بدترین نوع زورگویی، معمولاً به شکل زیرزمینی و در قالب رفتارهای کوچک، اغلب در خلوت، و در طول مدت زمان طولانی خود را نشان می‌دهد. فردی که شاهد این نوع از زورگویی است، ممکن است با فکرکردن راجع به رفتن به محل کار و مواجه شدن با این نوع از شکنجه، به بیماری جسمانی مبتلا شود و نداند که در کجا و چگونه باید انتظار داشته باشد که شکنجه بعدی اتفاق بیفتد. این نوع از فرد زورگو، که دارای طبیعت دوگانه “جکیل و هاید” است، به افرادی که نمی‌تواند به آنها زورگویی کند، شخصیتی بامزه و دلنشین از خود نشان می‌دهد. قربانیان ممکن است احساس انزوا کنند زیرا تجربه آنها به ندرت با همکارانشان به اشتراک گذاشته می‌شود یا اصلا شاهد آن نیستند.

در طی دورانی که به عنوان مدیرعامل یک شرکت ضبط صوت فعالیت می‌کردم، باید به طور منظم با یک فرد زورگو که مدیر یکی از گروه‌های ما بود، روبرو می‌شدم. هر زمان که با او تماس می‌گرفتم، حتی در جمع عمومی غیرمحترمانه و با فریاد پاسخ می‌داد. یکبار یکی از همکاران مرد گفت: “نمی‌دانم چرا با او مشکل داری. او همیشه جذاب و خوب رفتار می کند”. خوشبختانه من برای آن زورگو کار نمی‌کردم، بنابراین می‌توانستم همه چیز را به شوخی بگیرم. اما من از رفتارش گیج شده بودم، زیرا این رفتار نامطلوبی برای کسب و کار بود. من کشف کردم که او در برابر تمام زنان دفتر خود، سطح مشابهی از خشونت را نشان می‌داد، اما هرگز در مقابل مردان این رفتار را نداشت. در واقع، او یک زن‌ستیز قدیمی بود و در دههٔ 1970، افراد می‌توانستند بدون هیچ محدودیتی، تعصبات خود را در محل کار بروز دهند. این به این معنی نیست که زورگویی دارای جنسیت است؛ زورگویی جنسیت خاصی ندارد و در واقع، تعداد زیادی زورگوی زن هم وجود دارد، هم از نوع فریادکش و هم از انواعی که با استفاده از ترفندهای مختلف و تلاش برای کنترل دیگران، زورگویی می‌کنند.

تکنیک های زورگویی

در ادامه مقاله کوچینگ و نوروساینس، یکی از روش‌های زورگویی پنهان از طریق بیرون کردن فرد است. به یاد دارم یکی از دوستانم به من گفت که چگونه از دعوت به جلسات و رویدادهایی مانند ناهارها، از طریق دعوت نشدن محروم شده است. او در برابر این فشارها شکست خورد و در نهایت استعفا داد، که این روزها به عنوان یک مورد واضح از اخراج سازمانی تلقی می‌شود.

نمونه‌های دیگری از زورگویی پنهان، شامل فشار زیاد کار بر روی قربانی، تعیین کارهای ساده یا رد درخواست‌ها برای تعطیلات، به ویژه مرخصی است. به خاطر دارم یک رئیس (که خوشبختانه در کنار او کار می‌کردم و نه به عنوان کارمندش) از اجازه دادن به یکی از کارکنان خود برای حضور در تشییع جنازه یکی از اعضای خانواده اش امتناع کرد.

یک تکنیک دیگر از زورگویی در محیط کار، انتقاد مداوم، امتناع از تشکر از دستاوردها، یا عدم ترفیع بر اساس شایستگی است.

طبیعت مداوم زورگویی، باعث خستگی و تجربه دردناکی می‌شود. هر حادثه به تنهایی ممکن است بی‌اهمیت باشد و به تنهایی مبنای شکایت نباشد، اما اگر شما از فکر مواجه شدن با کار در روز بعد احساس بیماری جسمی می کنید، این ممکن است یک نشانه از رنجیدن از دست یک زورگو باشد.

کوچ کردن مدیر زورگو

مسئله‌ای که باقی می‌ماند، چگونگی برخورد با یک مدیر زورگو است. آن هم هنگامی که شما در مقابل یک شخص زورگو قرار دارید و در موقعیتی نیستید که بتوانید پیشنهاد دهید که رئیس باید مسیرهای عصبی جدیدی را ایجاد کند.

در چنین شرایطی، “کوچینگ” یک مهارت مفید است که باید آن را توسعه دهید. اگر به خودتان افتخار می‌کنید که به عنوان یک مدیر با سبک کوچینگ، به کارمندان خود نگاه می کنید، هنگامی که از رفتار رئیس خود انتقاد دارید، به آن رئیس با تصور اینکه او یکی از کارمندان شماست، نگاه کنید. به عنوان یک مدیر کوچ، با مهربانی و احترام صحبت کرده و به جای تمرکز بیش از حد بر روی اشتباهات، بازخورد مثبت در مورد رفتاری که می‌خواهید بیشتر ببینید، ارائه دهید. آخرین باری که به رئیس خود در مورد عملکردش بازخورد مثبت دادید، کی بوده است؟ رفتاری که می‌خواهید از آنها ببینید را ستایش کنید، آنها می فهمند که شما بیشتر از آن رفتار خوشتان می آید و به دلیل بیشتر ستایش شدن، احتمالا آنگونه رفتار خواهند کرد. مانند دادن بیسکویت به سگ‌ها وقتی که از حلقه درست می پرند.

تکنیک های ذهن آگاه

یک راه‌حل مفید برای زمانی که خود را در شرایط ناخوشایند و غیر قابل کنترل، مانند هدف قرار گرفته شدن توسط یک آدم زورگو می بینید، این است که به شناسایی احساساتی که در آن موقعیت دارید بپردازید، اما سعی نکنید آنها را تغییر دهید. اجازه دهید آنها بگذرند: “آه، من ترسیدم. الان عصبانی شدم. او هنوز دارد فریاد می‌زند. احساس می‌کنم این عادلانه نیست.” شناسایی احساسات به این شکل و اجازه دادن به آنها که بدون انکار یا تغییر تجربه شوند، به ما کمک می‌کند که بتوانیم با آنها کنار بیاییم بدون اینکه در آن ها غرق شویم. این بر اساس تمرین قدیمی بودایی “آگاهی ذهن” است.

گزارش دادن آدم زورگو

در نهایت، اکثر سازمان‌ها نسبت به استرس و زورگویی در محل کار، احساس ترس می‌کنند، زیرا تعداد بیشماری از راه‌‌های حقوقی، در دسترس کارمندان ناراضی است. هرچند که من همیشه توصیه می‌کنم که اقدامات حقوقی به عنوان آخرین راه حل انجام شود (بر اساس تجربه من، معمولاً فقط وکلای حقوقی سود می‌برند، در حالی که کارمند با استرس و احتمالاً تأثیرات منفی برای فرصت‌های شغلی خود به خاطر یک پرونده حقوقی طولانی مواجه می‌شود)، اما نیازی به رنج کشیدن از این وضعیت نیست. بخش منابع انسانی می‌تواند دارای مهارت‌های لازم برای کمک باشد، یا می‌تواند از یک کوچ یا مشاور کمک بگیرد.

References:

Doidge, Norman “The Brain That Changes Itself” (on Neuroplasticity)

Jim Fallon’s research on psychopaths: https://www.youtube.com/watch?v=lOjykLQAdaE (accessed 2021)

Wilson, C. (2020) Performance Coaching: A Complete Guide to Best Practice Coaching and Training London, Kogan Page.