چکیده :
در دنیای کسب وکار سازمانی، کوچینگ به سرعت به عنوان یک مفهوم نوآور در توانمندسازی کارکنان و افزایش بهره وری تبدیل شده است. با گذشت بیش از دو دهه از آشنایی سازمان های ایرانی با مفهوم تعالی سازمانی، برای اولین بار اشاره به نقش کوچینگ)مربیگری( در معیار 2-3( توسعه و مدیریت عملکرد کارکنان( ویرایش 1400 مدل تعالی سازمانی، نشاندهنده درک لزوم بکارگیری آن در توانمندسازی کارکنان سازمانهای متعالی است. مطالعه موردی حاضر به منظور بررسی تاثیر کوچینگ، به عنوان یک ابزار نوآور در توسعه شایستگی ها و افزایش بهره وری کارکنان یک سازمان نمونه انجام شده است. در این پژوهش با استفاده از روش تحلیلی-توصیفی، داده های مورد نیاز با استفاده از ابزار پرسش نامه از تعدادی از مدیران شرکت مهندسی و ساخت بویلر و تجهیزات مپنا، که تجربه کوچینگ سازمانی را داشته اند، جمع آوری شده است. نتایج به دست آمده از تجزیه و تحلیل داده های ادراکی نشان میدهد که کوچینگ در دستیابی به اهداف به میزان 6.18 درصد ، در شناخت و توسعه فردی به میزان 6.21 درصد و در توانایی حل مساله به میزان 7.16 درصد بهبود ایجاد نموده است.
مقدمه
نیاز روز افزون سازمانها به نیروی انسانی کارآمد با توانمندی و بهره وری بالا از یک طرف و عدم کفایت ابزارهای معمول توسعه منابع انسانی نظیر آموزش های یک طرفه، سیستم های انگیزشی مبتنی بر نتیجه و سیستم های ارزیابی ناکارآمد، لزوم استفاده از مهارت نوین، نوآور و پایدار کوچینگ را در سازمان ها تقویت کرده است. تغییرات و تحوالت تکنولوژی در کسب وکارها به افرادی نیاز دارد که خالقانه فکر کنند، سریع تصمیمگیری کنند، در تعارضات سازمانی منافع و اهداف مشترک پیدا نمایند و بهره وری شخصی و سازمانی را ارتقا دهند. امروزه منابع انسانی به دلیل دانش، مهارت و توانایی که به سازمان می آورند، ارزش اقتصادی و مزیت رقابتی برای سازمان ایجاد میکنند و از دارایی های مهم سازمان به شمار میروند (چو و لویس ،2012.) به طور یقین سازمان هایی در محیط رقابتی ماندگار هستند که منابع انسانی توانمندتری نسبت به رقبا داشته باشند. کوچینگ سازمانی به منزله راه حلی نوآور برای پوشش شکاف های عملکرد فردی و سازمانی، به شدت در حال رشد و توسعه در سازمان ها است، همانگونه که در معیارهای ارزیابی توسعه و مدیریت عملکرد مدل تعالی سازمانی ویرایش سال 1400 به استفاده از کوچینگ اشاره شده است.
در این مقاله به بررسی نقش کوچینگ در افزایش بهره وری در یک شرکت به عنوان نمونه پرداخته میشود. در این تحقیق، تجربه 9 نفر از مدیران شرکت مهندسی و ساخت بویلر و تجهیزات مپنا، که تجربه کوچینگ سازمانی داشتهاند، مورد بررسی قرار میگیرد.
ادبیات و پیشینه موضوع
کوچینگ، فرایندی است گفتگو محور و پویا که بین یک کوچ )مربی( و یک مراجعه کننده شکل میگیرد و امروزه یک جایگاه ثابت در میان روش های توسعه کسب وکار پیدا کرده است(مک گاورن و همکاران، 2001 .)کوچینگ، خودآگاهی و یادگیری را بهبود میبخشد و کارکنان را قادر میسازد که فرصت های کسب وکار را از دیدگاه های مختلف ببینند و به موقع تصمیم گیری کنند (بوزر و همکاران، 2013.)
تحقیقات متعددی در سازمان های سراسر دنیا انجام شده که نشان میدهد
در پی جلسات کوچینگ سازمانی، مزایای متنوعی برای کارکنان و سازمان به دست آمده است. از جمله این تحقیقات، فلنکی 2019 ،سیدابوتر 2018 ، پوسا و متیو 2014 نشان می دهند که رابطه مثبتی بین کوچینگ و انگیزه و عملکرد کارکنان وجود دارد. همچنین هارتونو و همکاران در تحقیقی نشان دادهاند که کوچینگ سازمانی در بهبود عملکرد کارکنان در بازه 10 ساله تاثیر مثبت داشته است (هارتونو و همکاران، 2021.) برای فرایند کوچینگ مدل های مختلفی توسط کوچ ها و محققان ارائه شده است و هدف تمامی آنها ایجاد چارچوبی است که کوچ بر اساس گام های آن به طور ساختارمند پیش رود و از گرفتارشدن درچرخه مکالمات بیهوده نجات یابد. مدل کوچینگ(شکل1 ،) با رویکرد بهبود مستمر در توانمندسازی منابع انسانی سازمان، طراحی شده است و با بررسی چشم انداز، اهداف، چالش ها، تعارضات و شناسایی وضعیت موجود آغاز میگردد. سپس به درک و کشف موانع و دلایل و پتانسیل های موجود میپردازد و با ارزیابی و بازخورد اولیه به خلق وضعیت مطلوب میرسد. در این مسیر مراجعه کننده به طراحی و اجرای اقدامات اولیه تشویق گردیده و همواره پیشرفت، فراگیری، تعهد و مسئولیت پذیری او رصد میشود و نهایتا مراجعه کننده و سازمان به توانمندی و کشف خالقیت دست مییابند.
شکل 1 – مدل کوچینگ مورد استفاده
آلتین معتقد است، معیار بهـره وری بـیش از آنکـه بـه فنـاوري و سـایر عوامـل بسـتگی داشـته باشـد بـه عامل انسانی ( نیروي کار ) و عواملی کـه بـر آن تـأثیر مـی گذارنـد بسـتگی دارد (آلتین ، 2005 .) لذا توجه به توانمندسازي کارکنان به عنوان یکی از محرك‌هاي افزایش بهره وري، باید در رأس اقدامات منابع انسانی قرار گرفته و تصمیمات الزام در این زمینه اتخاذ گردد (عباسپور ،1394.) سازمان های ایرانی از مدل ها، روش ها و تکنیک های مختلفی برای ارتقاء سطح عملکرد خود استفاده میکنند و در این میان، الگوی تعالی سازمانی یکی از مدل های موفق برای رشد و توسعه سازمانی است. تأکید مدل تعالی سازمانی اروپا 2013 EFQM بر توسعه دانش و قابلیت های کارکنان در معیار (3 ً ب) و متعاقبا تاکید معیار 3ب در ویرایش 1400 مدل تعالی سازمانی ایران (توسعه و مدیریت عملکرد کارکنان)، مهر تأییدی بر اهمیت توسعه سرمایه های انسانی و لزوم بهره گیری از طیف وسیع و متنوعی از روشهای علمی و روزآمد است. رویکـرد کوچینگ، سازوکار مناسبی را برای گسترش همزمان یادگیری سازمانی و رشد و توسـعۀ سـرمایۀ انسانی فراهم میکند. همچنین براساس نتایج یک نظرسنجی که توسط فدراسیون بین المللی کوچینگ
(ICF ) و موسسه سرمایه انسانی(HCI )در سال 2015 انجام شده است، وجود فرهنگ کوچینگ قوی با استعدادها و نتایج کسب وکار بهتر، مرتبط هستند. طبق نظرسنجی HCI/ICF ، پاسخ دهندگان دارای فرهنگ کوچینگ قوی، نتایج بیشتری را در زمینه هایی مانند رضایت مشتری، رعایت قوانین، جذب استعداد، سودآوری، افزایش ارزش سهامدار، بهره وری نیروی کار، تغییرات استراتژیک در حجم وسیع، توسعه و ارائه محصول/ خدمات جدید کسب نمودهاند (پودولچات، 2019.)
هدف تحقیق
این تحقیق به بررسی تاثیر کوچینگ سازمانی بر افزایش بهره وری کارکنان از سه جنبه شناخت و توسعه فردی، دستیابی به اهداف فردی و سازمانی و توانایی حل مساله می پردازد. بر این اساس، اهداف تحقیق به شرح زیر تعریف میشوند:
- بررسی تاثیر کوچینگ بر افزایش شناخت و توسعه فردی
- بررسی تاثیر کوچینگ بر دستیابی به اهداف کوتاه مدت فردی و سازمانی
- بررسی تاثیر کوچینگ بر توانایی حل مساله
- بررسی تاثیر کوچینگ بر توانمندی و بهره وری کارکنان
- تاثیر بهره وری و توانمندی کارکنان بر تعالی سازمان
روش تحقیق
برای انجام این تحقیق، پرسش نامه های در قالب 8 سوال طراحی گردیده و به منظور مقایسه پارامترهای توسعه فردی، دستیابی به اهداف و توانایی حل مساله، پرسش نامه قبل و بعد از جلسات کوچینگ توسط مدیران به صورت خودارزیابی تکمیل شده است.
یافته های تحقیق
در این تحقیق 8 سوال در قالب پرسش نامه به شرح جدول 1 طراحی شده است و پاسخ های کیفی در مقیاس خیلی کم تا خیلی زیاد به صورت جدول زیر کمی شده اند:
پس از جمعآوری پرسشنامه ها، سوالالت در قالب 3 شاخص توانمندسازی، مطابق جدول 2 دسته بندی شدند: در مرحله بعد امتیازات خودارزیابی قبل و بعد از جلسات کوچینگ، مطابق جدول 3 جمعآوری و درصدهای بهبود محاسبه شدند:
محدودیت های تحقیق
از جمله محدودیت های این تحقیق تعداد جلسات کوچینگ بوده است. به طور استاندارد و براساس پیشنهاد فدراسیون جهانی کوچینگ ICF ، حداقل ،تعداد 12 جلسه برای ایجاد تغییرات بنیادین نیاز میباشد که در تحقیق حاضر، نتایج براساس 5 جلسه ارزیابی شده است.
بحث و نتيجه گيري
امروزه بهره وری منابع انسانی از مهمترین چالش های سازمانی است و کوچینگ به عنوان راه حل توانمندسازی منابع انسانی برای پوشش شکاف عملکردی از اهمیت شایانی برخوردار است. در تحقیق انجام شده ، داده های مورد نیاز با استفاده از ابزار پرسش نامه از تعدادی از مدیران شرکت مهندسی و ساخت بویلر و تجهیزات مپنا، که تجربه کوچینگ سازمانی را داشته اند، جمع آوری شده است. نتایج به دست آمده از تجزیه و تحلیل داده ها نشان میدهد که کوچینگ در دستیابی به اهداف به میزان 6.18درصد، در شناخت و توسعه فردی به میزان 6.21 درصد و در توانایی حل مساله به میزان 7.16درصد بهبود ایجاد کرده است. این بهبود در شاخص های عملکرد فردی و سازمانی مدیران، در نهایت باعث افزایش بهره وری نیروی انسانی میگردد و انتظار میرود طبق الگوی تعالی سازمانی، توسعه منابع انسانی، سازمان را در مسیر عملکرد بهتر و موثرتر قرار دهد هر چند که در بازه تحقیق انجام شده فرصت ارزیابی امتیاز تعالی سازمان میسر نبود. پیشنهاد میشود در بازه های مختلف زمانی، ارزیابی مجدد انجام گردیده و نتایج به دست آمده، برای بررسی پایداری نتایج کوچینگ سازمانی مقایسه گردد. از دیگر پیشنهادهای وابسته به این تحقیق، بررسی نتایج انجام کوچینگ درسایر سازمان های تولیدی و خدماتی است.
