مدل توسعه تیم Bruce Tuckman

مدل تاکمن یا مدل توسعه تیم بروس تاکمن (Bruce Tuckman) یکی از مدل‌های کلاسیک و تأثیرگذار در حوزه روان‌شناسی سازمانی و مدیریت تیم‌ها است که به درک فرآیند شکل‌گیری و توسعه تیم‌ها کمک شایانی کرده است. این مدل در سال ۱۹۶۵ توسط دکتر بروس تاکمن، روان‌شناس سازمانی، در مقاله‌ای با عنوان «توالی توسعه در گروه‌های کوچک» در مجله Psychological Bulletin ارائه شد. تاکمن در این مقاله، مراحل اولیه توسعه تیم‌ها را به‌صورت یک چارچوب مفهومی معرفی کرد که به سرعت مورد توجه جامعه علمی و مدیران سازمانی قرار گرفت. به‌عنوان مدیر، درک این مدل به من این امکان را می‌دهد تا پویایی‌های درون‌تیمی را بهتر تحلیل کنم و راهکارهای مؤثری برای هدایت تیم‌ها در مسیر تحقق اهداف سازمانی ارائه دهم.

پیشینه این مدل به بستری از تحقیقات روان‌شناسی سازمانی بازمی‌گردد که در دهه‌های ۱۹۶۰ و ۱۹۷۰ به شدت بر روی نقش روابط بین فردی و گروهی در موفقیت سازمان‌ها تمرکز داشت. در آن دوران، با افزایش پیچیدگی‌های سازمانی و تغییرات سریع محیط کسب‌وکار، نیاز به درک بهتر از نحوه عملکرد تیم‌ها و چگونگی بهبود اثربخشی آن‌ها احساس می‌شد. مدل تاکمن در پاسخ به این نیازها شکل گرفت و به‌عنوان ابزاری برای تحلیل و هدایت تیم‌ها در مسیر توسعه و بلوغ معرفی شد. این مدل بر این ایده استوار است که تیم‌ها برای رسیدن به سطحی از اثربخشی و هماهنگی، از یک فرآیند تکاملی عبور می‌کنند که شامل مراحل مشخص و قابل پیش‌بینی است.

بیشتر بخوانید: “ کوچینگ توسعه فردی چیست؟ “

برای مشاوره رایگان کوچینگ فرم زیر را تکمیل نمایید.

هدف از نظریه تاکمن چیست؟

تاکمن در ابتدا این مدل را در قالب چهار مرحله اصلی معرفی کرد و در سال ۱۹۷۷، با افزودن مرحله پنجم به نام «پایان»، چارچوب خود را تکمیل نمود. این افزوده نشان‌دهنده توجه تاکمن به پویایی‌های کامل چرخه حیات تیم‌ها بود و فرآیند انحلال یا فروپاشی تیم‌ها پس از اتمام پروژه‌ها یا مأموریت‌ها را نیز پوشش داد. این مراحل نه تنها به من کمک می‌کنند تا رفتارها و تعاملات اعضای تیم را درک کنم، بلکه ابزاری برای پیش‌بینی و مدیریت چالش‌های احتمالی در هر مرحله از توسعه تیم فراهم می‌کنند.

یکی از جنبه‌های کلیدی نظریه تاکمن، تأکید آن بر طبیعی بودن تضادها و چالش‌ها در فرآیند توسعه تیم است. این مدل به ما یادآوری می‌کند که اختلاف‌نظرها و تنش‌ها بخشی اجتناب‌ناپذیر از سفر تیم به سمت بلوغ و عملکرد مؤثر هستند. بنابراین، به‌عنوان مدیر، می‌توانیم از این مدل برای ایجاد فضایی استفاده کنیم که در آن اعضای تیم احساس امنیت کنند و بتوانند به‌صورت سازنده با چالش‌ها مواجه شوند.

مدل توسعه تیم تاکمن نه تنها به‌عنوان یک چارچوب نظری، بلکه به‌عنوان ابزاری عملی برای مدیران و رهبران تیم‌ها مورد استفاده قرار گرفته است. این مدل با ارائه دیدگاهی ساختاریافته از مراحل توسعه تیم‌ها، به مدیران کمک می‌کند تا درک بهتری از چالش‌ها و فرصت‌های هر مرحله داشته باشند و بتوانند تیم‌های خود را به‌صورت مؤثرتری هدایت کنند. همچنین، این مدل با سایر نظریه‌های مدیریتی، مانند مدل رهبری موقعیتی هرسی و بلانچارد، هم‌خوانی دارد و به غنای ادبیات مدیریت تیم‌ها افزوده است. این هم‌خوانی به من این امکان را می‌دهد تا رویکردهای مدیریتی خود را با توجه به مرحله‌ای که تیم در آن قرار دارد، تطبیق دهم و سبک رهبری مناسب را برای هر مرحله انتخاب کنم. به‌عنوان مثال، در مراحل اولیه توسعه تیم، ممکن است نیاز به اتخاذ رویکردی دستوری‌تر داشته باشم، در حالی که در مراحل بعدی، سبک مشارکتی و تفویض اختیار می‌تواند اثربخشی بیشتری داشته باشد.

به‌طور کلی، مدل توسعه تیم بروس تاکمن به‌عنوان یکی از پایه‌های روان‌شناسی سازمانی و مدیریت تیم‌ها شناخته می‌شود، این مدل نه تنها به درک پویایی‌های درون‌تیمی کمک می‌کند، بلکه ابزاری ارزشمند برای بهبود عملکرد و اثربخشی تیم‌ها است. به‌عنوان یک مدیر، می‌توانیم از این مدل برای ارزیابی سطح بلوغ تیم‌های تحت مدیریت خود استفاده کنیم و برنامه‌ریزی‌های لازم را برای تسهیل فرآیند توسعه تیم انجام دهیم. این رویکرد به ما کمک می‌کند تا تیم‌هایی منسجم و کارآمد ایجاد کنیم که قادر به تحقق اهداف سازمانی باشند.

بیشتر بدانید: “تفاوت کوچینگ و مشاوره چیست؟ “

مراحل توسعه تیم بر اساس مدل تاکمن

•  مرحله شکل‌گیری (Forming)

در این مرحله، اعضای تیم برای اولین بار دور هم جمع می‌شوند و شروع به شناخت یکدیگر می‌کنند. رفتارها در این مرحله معمولاً محتاطانه و مودبانه است، چرا که افراد سعی می‌کنند تصویر مثبتی از خود ارائه دهند و از ایجاد تنش اجتناب کنند. به‌عنوان مدیر، در این مرحله نقش من تعیین اهداف تیم، روش‌های کاری و انتظارات است. همچنین، ایجاد فضایی امن و حمایتی برای اعضای تیم در این مرحله بسیار حیاتی است تا اعتماد اولیه شکل بگیرد.

•  مرحله تضاد (Storming)

این مرحله با بروز اختلاف‌نظرها و تضادها میان اعضای تیم مشخص می‌شود. افراد شروع به ابراز نظرات شخصی خود می‌کنند و ممکن است در مورد نقش‌ها، مسئولیت‌ها و روش‌های کاری اختلاف ایجاد شود. به‌عنوان مدیر، در این مرحله باید بتوانم تضادها را به‌صورت سازنده مدیریت کنم و از تبدیل آن‌ها به تنش‌های مخرب جلوگیری نمایم. این مرحله چالش‌برانگیز است، اما بخشی ضروری از فرآیند توسعه تیم محسوب می‌شود.

• مرحله هنجارسازی (Norming)

در این مرحله، تیم شروع به ایجاد هنجارها و قواعد کاری مشترک می‌کند. اعضای تیم یاد می‌گیرند که چگونه با یکدیگر همکاری کنند و اختلاف‌نظرها را به‌صورت سازنده حل‌وفصل نمایند. در این مرحله، من به‌عنوان مدیر، نقش تسهیل‌گر را دارم و باید اطمینان حاصل کنم که هنجارهای تیمی به‌صورت مثبت و مؤثر شکل می‌گیرند. همچنین، تشویق همکاری و تقویت روحیه تیمی در این مرحله بسیار مهم است.

•  مرحله عملکرد (Performing)

در این مرحله، تیم به سطحی از بلوغ و هماهنگی رسیده است که می‌تواند به‌صورت مؤثر و خودکار عمل کند. اعضای تیم به یکدیگر اعتماد دارند و می‌توانند وظایف را به‌صورت مستقل و با همکاری یکدیگر انجام دهند. به‌عنوان مدیر، در این مرحله نقش من بیشتر حمایتی و راهبردی است. باید اطمینان حاصل کنم که تیم منابع و حمایت‌های لازم را دارد تا به اهداف خود دست یابد. همچنین، شناسایی فرصت‌های بهبود و توسعه بیشتر تیم در این مرحله اهمیت دارد.

•  مرحله پایان (Adjourning)

این مرحله که در سال ۱۹۷۷ به مدل تاکمن اضافه شد، به فرآیند انحلال یا فروپاشی تیم پس از اتمام پروژه یا مأموریت اشاره دارد. در این مرحله، اعضای تیم ممکن است احساسات متفاوتی از جمله غرور، اندوه یا حتی اضطراب نسبت به آینده داشته باشند. به‌عنوان مدیر، در این مرحله باید به اعضای تیم کمک کنم تا دستاوردهای خود را مرور کنند و برای انتقال به پروژه‌ها یا تیم‌های جدید آماده شوند. همچنین، قدردانی از تلاش‌های تیم و شناسایی درس‌های آموخته‌شده در این مرحله بسیار مهم است.

جمع بندی:

مدل توسعه تیم بروس تاکمن (Bruce Tuckman) به‌عنوان یکی از چارچوب‌های کلاسیک و تأثیرگذار در حوزه روان‌شناسی سازمانی و مدیریت تیم‌ها، ابزاری ارزشمند برای درک و هدایت فرآیند شکل‌گیری، توسعه و بلوغ تیم‌ها در اختیار من به‌عنوان مدیر قرار می‌دهد. این مدل با ارائه مراحل مشخص و قابل پیش‌بینی، از جمله شکل‌گیری (Forming)، تضاد (Storming)، هنجارسازی (Norming)، عملکرد (Performing) و پایان (Adjourning)، به من کمک می‌کند تا پویایی‌های درون‌تیمی را بهتر تحلیل کنم و راهکارهای مؤثری برای مدیریت چالش‌ها و فرصت‌های هر مرحله ارائه دهم. به‌عنوان یک مدیر، درک این مدل به من این امکان را می‌دهد که نه تنها رفتارها و تعاملات اعضای تیم را پیش‌بینی کنیم، بلکه سبک رهبری و رویکردهای مدیریتی خود را با توجه به مرحله‌ای که تیم در آن قرار دارد، تطبیق دهیم. برای مثال، در مراحل اولیه، ممکن است نیاز به اتخاذ رویکردی دستوری‌تر داشته باشیم، در حالی که در مراحل بعدی، سبک مشارکتی و تفویض اختیار می‌تواند اثربخشی بیشتری داشته باشید. همچنین، تأکید این مدل بر طبیعی بودن تضادها و چالش‌ها به ما یادآوری می‌کند که اختلاف‌نظرها بخشی اجتناب‌ناپذیر از فرآیند توسعه تیم هستند و باید به‌صورت سازنده مدیریت شوند.

در نهایت، مدل تاکمن به‌عنوان یکی از پایه‌های روان‌شناسی سازمانی، نه تنها به درک پویایی‌های درون‌تیمی کمک می‌کند، بلکه ابزاری استراتژیک برای بهبود عملکرد و اثربخشی تیم‌ها در سازمان‌ها محسوب می‌شود. به‌عنوان یک مدیر، استفاده از این مدل به ما این امکان را می‌دهد که تیم‌های خود را به‌صورت حرفه‌ای‌تر هدایت کرده و به نتایج مطلوب سازمانی دست یابیم.

خدمات ما در کوچینگ کارو:

• برگزاری جلسات کوچینگ برون‌سازمانی با متخصص‌ترین کوچ‌ها.
• آموزش و تربیت کوچ‌های درون‌سازمانی برای ایجاد فرهنگ توسعه مستمر.
• برگزاری دوره تربیت کوچ حرفه ای با مدرک بین المللی
• برای آغاز تحول در سازمان خود، با ما تماس بگیرید یا درخواست مشاوره رایگان ثبت کنید تا در مورد کوچینگ سازمانی بیشتر بدانید. تیم ما آماده است تا شما را در مسیر دستیابی به اهداف سازمانی همراهی کند.